近日，聯合國婦女署“北京+30商業領袖峰會”在京召開，吸引了眾多企業界人士參與。今年恰逢《北京宣言》發布30周年，同時也是聯合國《賦權予婦女原則》（WEPs）問世15周年。峰會圍繞“性別平等如何成為企業增長新引擎”這一核心議題展開深入探討，旨在推動性別平等理念在商業領域的進一步落地。

聯合國婦女署中國辦公室臨時代辦王楚喬在會上指出，推進性別平等不僅關乎社會福祉，更是企業提升盈利能力、增強人才留存率以及優化ESG表現的重要驅動力。相關數據顯示，性別包容性更強的企業，盈利與生存力提升的可能性高出63%，人才留存方面提升的可能性也達60%。

在“重塑領導力：驅動企業長期競爭力與可持續發展”圓桌環節，第一財經副總編輯趙嘉擔任主持，范頌尼、花旗中國、美年健康等企業的高管參與對話。面對技術快速迭代和外部環境的不確定性，管理者們分享了各自對領導力變化的見解。范頌尼全球副總裁、大中華區董事總經理陳道麗結合自身在傳統制造業推動業務轉型的經歷，提供了具體且具有借鑒意義的實踐案例。

主持人趙嘉在圓桌伊始便拋出關鍵問題：在當下復雜的宏觀環境下，女性領導力的角色發生了哪些變化？陳道麗表示，無論是男性領導還是女性領導，都需具備戰略思維、雄心和目標。近年來，越來越多中國女性在經濟下行期接替CEO職位，這并非偶然。當企業陷入困境，女性往往被寄予厚望，期望她們以“危機思維”扭轉局面。如今的女性領導，不僅要溫柔堅強，更需具備危機思維，要共情、積極樂觀，找到拯救企業的關鍵點。

陳道麗認為，這種“既要又要還要”的壓力，催生了女性領導者獨特的韌性。在用心用情方面，基于母性天性，女性領導者往往有更多輸出，這種源于共情的韌性，是帶領團隊在逆境中實現目標的核心力量。組織行為學中，弗吉尼亞·E·沙因博士曾提出“管理者思維–男性思維”的經典命題，認為人們傾向于將領導力特質與男性氣質相聯系。而后續研究又揭示了“危機時想到女性”的現象，即組織動蕩或業績下滑時，決策者更傾向選擇女性擔任領導，認為她們具備共情力、溝通能力和情緒穩定性等適合應對危機的特質。然而，這種看似積極的信任背后，潛藏著“玻璃懸崖”效應的結構性風險。女性更可能在組織處于高風險、低資源、高失敗概率的危急時刻被任命為領導者，成功常被歸因于團隊或外部因素，失敗則易被解讀為缺乏領導能力，進而強化性別偏見。

因此，女性領導者若要真正發揮優勢，不能僅依賴被賦予的“共情標簽”，而需將其轉化為可操作的領導實踐。陳道麗的答案是“躬身入局”。她強調，作為上層決定者，若不參與其中，缺乏第一手經驗和信息，決斷可能難以達到最佳效果。躬身入局的領導方式本質上是“互動式”的，而非“交易式”的，它不依賴職位權威下達指令，而是通過親身參與，與團隊共同建構目標、共享認知、共擔責任。美國學者Judy B. Rosener指出，女性領導者更傾向于創造包容性愿景，讓成員在實現組織使命的同時完成個人成長。這種風格在傳統命令 - 控制型組織中或許顯得不夠強勢，但在如今高度協作、快速迭代的商業環境中，卻是激發多元團隊潛能、構建組織韌性的關鍵。

真正的領導力挑戰，往往不在于制定戰略，而在于讓不同背景、不同思維模式的人共同看見問題并愿意為之行動。陳道麗的實踐表明，彌合認知鴻溝的關鍵在于共情。她曾面臨跨文化管理挑戰，在推動某項目建設時，需說服一位技術背景深厚、觀念傳統的意大利籍售后服務總監。對方起初不信服這位“文科生”管理者的決策。面對質疑，陳道麗沒有動用職權，而是選擇“拆機器”，讓中國服務經理教她拆機器，以此建立與外籍服務總監的共同知識背景，理解產品論證和服務的必然性。

在處理危機時，她明白技術負責人并非抗拒變革，而是擔憂偏離專業本質。于是，她主動學習技術語言，理解工程師對可靠性和標準的堅持，成功說服了由外籍人員領導的技術團隊。她還帶領團隊走向市場，了解北京老百姓在“煤改氣”中的具體困境，傾聽普通家庭的聲音。她發現，他們關心的不是熱效率參數，而是燃氣賬單能否承受、操作是否簡單安全。陳道麗說：“共情不是妥協，而是建立連接。只有既理解老百姓的焦慮，也理解技術人員的堅持，才能找到交集點，找到既符合中國家庭需求、又不犧牲產品核心價值的解決方案。”這種“互動式領導力”不靠命令消除分歧，而是通過理解和尊重專業、共享現場經驗，將認知差距轉化為協作動能。當更多企業將此類源于真實經驗的女性領導力優勢，系統性地融入戰略與運營，性別平等就不再只是社會責任，而真正成為驅動創新、提升韌性和實現長期可持續發展的商業引擎，這也是聯合國婦女署倡導“賦權予婦女原則”（WEPs）的核心所在：讓平等創造價值，讓價值反哺平等。