公募基金行業(yè)迎來重要變革，一份關于績效考核與薪酬管理的征求意見稿近日引發(fā)市場關注。該文件從多個維度對基金管理公司的薪酬體系進行系統(tǒng)性規(guī)范，旨在推動行業(yè)長期穩(wěn)健發(fā)展，切實保護投資者利益。

根據(jù)文件要求，基金管理公司需建立以投資收益為核心的績效考核體系，其中三年以上中長期指標權重不得低于80%。這一規(guī)定體現(xiàn)了監(jiān)管層引導行業(yè)摒棄短期排名、注重長期業(yè)績的導向。具體到不同崗位，考核標準呈現(xiàn)差異化特征：主動權益類基金經(jīng)理的業(yè)績指標權重不低于80%，其中與業(yè)績比較基準的對比指標占比至少30%；銷售部門負責人則需將投資者盈虧情況作為重要考核依據(jù)，權重不低于50%。

薪酬支付機制方面，文件提出更嚴格的約束措施。績效薪酬遞延支付期限不少于三年，董事長、高管等核心崗位的遞延比例原則上不低于40%。更為引人注目的是強制跟投要求：高管需將當年績效薪酬的至少30%用于購買本公司公募基金，其中權益類產(chǎn)品占比不得低于60%；基金經(jīng)理的跟投比例更高，需達到40%。這一規(guī)定較此前版本有明顯提升，顯示出監(jiān)管層強化利益綁定的決心。

針對業(yè)績不達標的從業(yè)人員，文件建立了階梯式薪酬調(diào)整機制。若基金經(jīng)理管理的產(chǎn)品過去三年跑輸業(yè)績比較基準超過10個百分點且利潤為負，其績效薪酬將下調(diào)至少30%；即使利潤為正但跑輸基準超過10個百分點，薪酬仍需下調(diào)；僅當顯著跑贏基準且利潤為正時，方可合理提高薪酬。這種"獎優(yōu)罰劣"的機制設計，有助于遏制行業(yè)過度追求短期規(guī)模擴張的傾向。

在薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化方面，文件鼓勵基金公司采用股權、期權等中長期激勵方式，將員工利益與公司長期發(fā)展、持有人利益深度綁定。監(jiān)管部門特別強調(diào)，基本薪酬與績效薪酬應保持合理比例，防止因薪酬結(jié)構(gòu)失衡引發(fā)業(yè)務激進行為。同時要求加大向基層員工傾斜力度，中高級管理人員薪酬增幅原則上不得超過公司人均水平。

值得注意的是，文件建立了覆蓋全流程的問責機制。對于未能勤勉盡責或?qū)е嘛L險事項的相關人員，公司可采取停止支付、追索扣回等措施，且該機制同樣適用于已離職人員。這種"終身追責"的設計，將有效增強薪酬管理的約束力，促進行業(yè)合規(guī)文化建設。

當前我國公募基金管理規(guī)模已突破36萬億元，服務投資者超7億人次。在行業(yè)快速發(fā)展的同時，部分機構(gòu)存在的薪酬激勵短期化、風險責任不匹配等問題日益凸顯。此次征求意見稿的出臺，標志著公募基金行業(yè)正式進入高質(zhì)量發(fā)展新階段，其各項制度設計均指向一個核心目標：構(gòu)建以投資者利益為中心的行業(yè)生態(tài)。