今年61歲的四川德陽居民李珀在當地一家物業公司長期從事保潔工作，她在清潔樓道時不慎滑倒跌落在樓梯上，造成髖關節骨折，落下九級傷殘。然而，由于已經達到法定退休年齡且已領取養老金，她不能和公司簽訂勞動合同，也就難以被認定為工傷。無奈之下，她向法院提起民事訴訟，要求物業公司作出民事賠償。

像李珀這樣的情況并非個例。超齡勞動者在工作中存在傷亡風險，但又難以參加工傷保險，導致勞動權益保障存在漏洞。這一問題亟待引起重視，并采取切實措施予以解決。

超齡勞動主要分為職場退休后再就業和超過法定勞動年齡仍在打工兩種情況。超齡勞動者群體的出現，既有職場勞動力短缺和市場議價較低的客觀因素，也有其身體條件、勞動技能和生活需要等自身訴求。既然在工作場所，就難免會遭遇各種情形的工傷保障問題。按照現行的法律制度，他們只能與用人單位構成勞務關系，這就導致其存在工傷認定難、討薪維權難等現實問題。務工可以“超齡”，但權益保障不能“空白”，亟須法治補齊短板。

現實中，有勞動能力和勞動意愿的老年人并非少數。由民政部、全國老齡辦等多部門開展的抽樣調查顯示，2021年，我國19%的老年人從事有收入的工作；截至去年末，全國60周歲及以上老年人口29697萬人，占總人口的21.1%。根據我國《勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”這就意味著已達到法定退休年齡的勞動者，不再符合勞動法規定的主體資格，即不具備建立勞動關系的條件，只能與其簽訂勞務合同，用人單位也通常無法再為超齡人員繳納社會保險。

具體到德陽居民李珀提起的訴訟，她雖在當地法院的審理調解下獲得了物業公司13萬元的賠償金，但自己仍承擔了30%的工傷責任。這也引發社會對超齡勞動者權益保障問題的討論。有專家分析，在現行法律框架下，超齡勞動者不再適用勞動法規范，而歸入民法調整范疇，但訴訟時間成本較高，且無法確定是否能為其爭取到更多利益。

一些超過法定退休年齡的勞動者既有勞動能力又有勞動意愿，而企業從降低成本等角度考慮，也愿意招用他們。有勞動就會有風險，不能因為老年人超過法定退休年齡就不能和用人單位建立勞動關系，從而把這個群體推到勞動保障制度邊緣地帶。因此，有必要在制度上認可這種勞動，并構建與之相適應的勞動權益保障制度。

法律制度是社會關系的調節器，應該適時作出調整，以便適應職場現實并及時回應勞動者訴求。人們期待通過健全法律設計，有效消除這一群體的職場煩憂，讓其享有與其他合法勞動者同樣的權益保障，在職場能有更多的獲得感。對此，可嘗試兩種破解思路：一是放開勞動關系主體的年齡限制，讓老年人同樣與用人單位建立勞動關系，參加工傷保險；二是擴大工傷保險的參保范圍，在先行試點基礎上，把工傷保險與其他險種拆分，讓享受養老保險待遇的老年人就業時，單獨參加工傷保險。