近日，一份關于基金管理公司績效考核的征求意見稿引發行業關注。據業內人士透露，為進一步規范基金行業績效考核與薪酬管理，相關部門已制定并下發《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》，旨在通過完善激勵機制，強化基金管理公司與投資者利益的綁定。

《指引》明確要求基金管理公司構建以基金投資收益為核心的考核體系，量化指標需涵蓋基金凈值增長率、業績比較基準對比、基金利潤率及盈利投資者占比等。其中，三年以上中長期指標權重不得低于10%，同時需結合專業能力、合規風控等定性指標進行綜合評估。

針對不同崗位，《指引》設定了差異化考核標準。高管層面，基金投資收益指標權重不得低于50%；主動權益類基金經理的業績考核權重則需達到80%以上，其中業績比較基準對比占比不低于30%。銷售部門負責人及核心人員的投資者盈虧情況考核權重同樣需達50%。對于指數投資和固定收益投資人員，分別強化跟蹤偏離度、信用風險控制等專項考核。

薪酬管理方面，《指引》提出建立遞延支付制度，要求董事長、高管及核心業務人員等群體的遞延支付比例原則上不低于40%，遞延期限不少于三年。同時規定，高級管理人員需將不少于30%的績效薪酬購買本公司管理的公募基金，其中權益類基金占比不得低于60%；基金經理則需將40%績效薪酬投入自管產品，持有期限均不少于一年。

針對主動權益類基金經理，《指引》設計了階梯化薪酬調整機制。若過去三年產品業績低于業績基準超10個百分點且基金利潤率為負，其薪酬降幅不得少于30%；若顯著超越基準且利潤為正，則可適度上調薪酬。對于管理多只產品的基金經理，需按規模和管理時間對業績指標進行加權計算，管理未滿一年的產品不納入考核范圍。

在薪酬總額管理上，《指引》要求基金公司根據投資收益、經營績效、市場水平等因素動態調整薪酬標準，鼓勵延長管理周期，使薪酬變動與基金業績、公司效益掛鉤。同時強調優化分配結構，控制中高級管理人員薪酬增幅，原則上不得高于公司人均水平，并加大向基層員工傾斜力度。

《指引》對分紅機制提出約束性要求。基金公司需在保障資本積累、風險防范等投入的前提下，根據產品中長期業績和投資者盈虧情況審慎確定分紅比例。對于過去三年業績不佳、投資者虧損較大的產品，應適當降低分紅頻率。

為確保制度落實，《指引》明確董事會需對薪酬管理承擔主體責任，經理層負責組織實施，并建立監督機制。同時要求公司完善內控制度，在合規風控、社會責任等方面加強投入，切實維護投資者利益。